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Inicio > Empresas > Competencias y habilidades > Guía para la elaboración de Planes DEI: propósito, beneficios y pasos clave

Guía para la elaboración de Planes DEI: propósito, beneficios y pasos clave

Los planes DEI, de diversidad, equidad e inclusión, pretenden formar equipos sin discriminación ni sesgos, que se complementen y que permanezcan en la empresa. La pertenencia es otro concepto clave para un liderazgo inclusivo que mejore el clima laboral, aumente la satisfacción del personal y contribuya al crecimiento de una sociedad más justa. Para elaborar estrategias que sigan este camino, empieza por definir el propósito de la cultura corporativa y ajusta las decisiones al marco ético y legislativo de los derechos humanos.

equipo de trabajadores realizando dinámicas de planes DEI

¿Qué son y para qué sirven los planes DEI?

Los planes DEI responden al acrónimo de Diversidad, Equidad e Inclusión. Estas estrategias de recursos humanos tienen el objetivo de crear una plantilla que se complemente y consolide. Es importante vincular su elaboración a los KPIs (Key Performances Indicators) para poder medir los resultados y establecer áreas de mejora. 

La intersección de sesgos difiere según el sector y la localización geográfica. Lo ideal es articular estos programas con el Plan de Igualdad atendiendo a las discriminaciones no solo de género, sino por edad, etnia, diversidad funcional, orientación sexual o condiciones económicas. Las barreras para alcanzar equipos diversos e inclusivos están identificadas claramente. Son la desigualdad, la exclusión social, las discriminaciones y los sesgos conscientes o inconscientes.

Los últimos años, de hecho, se habla de estrategias de Diversidad, Equidad, Inclusión y Belonging (DEIB). La pertenencia (belonging) gana terreno como eje sobre el que gira la consolidación de una comunidad. Un grupo que pone en el centro a las personas desde su diferencia. Pero no aquella que los expulsa a compartimentos estancos, como las tribus urbanas o las afinidades sociales. Sino como una herramienta para incluir perfiles diversos en esa cultura corporativa que los aúna porque cada elemento camina hacia objetivos comunes. Lo que se persigue es la fidelidad y el engagement de los principales grupos de interés, el desarrollo sostenible y el bien común, es decir, la unidad.

Consejos para la elaboración de estos planes

Aunque resulta polémico hablar en términos universales, parece que la humanidad en general busca la felicidad. Para alcanzarla, es necesario contar con las mismas oportunidades de formación, desarrollo, participación o trabajo. Hay que ser conscientes de que las empresas juegan un papel fundamental en este crecimiento de la sociedad. 

Aquí tienes unos consejos para elaborar estos planes DEI que contribuyan a alcanzar el bienestar individual y colectivo:

  • Propósito: pregúntate el porqué de necesitar estos planes. Sin un horizonte hacia el que avanzar no podrás desarrollar las estrategias. Aprovecha para analizar qué aporta a la empresa, qué te motiva a hacerlo o qué aporta a la sociedad.
  • Benchmarking y Focus Group: para afrontar los planes DEI de la manera más efectiva. La imposición del trabajo en remoto tras la pandemia rompió el modelo jerárquico empresarial hacia un paradigma organizacional horizontal. La tendencia es generar equipos y profesionales que se autorregulen. Estos deben funcionar de manera autónoma y acudir al liderazgo solo como inspiración y guía.
  • Derechos humanos: diseña tu plan dentro del marco legislativo de la seguridad jurídica propia de estos derechos fundamentales.
  • Cada persona es importante: cada trabajador es único e irrepetible. Para elaborar estos planes debes tener en cuenta esta diferencia enriquecedora. Este concepto está íntimamente ligado al de la dignidad humana como fundamento ético.
  • Chief Diversity Officer (CDO): elige la persona responsable de transformar la cultura corporativa. Este perfil lidera el proyecto aportando compromiso, conocimiento, sensibilidad y visión. Pero hay otros cargos relacionados que debes tener en cuenta. Los DEI Gatekeeper o Guardianes de la Diversidad se encargan de contribuir a lograr los objetivos DEI como piezas estratégicas del organigrama.

Dimensiones de la diversidad

Cuando la empresa pone el foco en parámetros meramente económicos o de negocio, pierde la fuerza estratégica para alcanzar los objetivos DEI. Por ello, es importante incorporar el Fairness Case, es decir, argumentos en los que aportes el valor social del proyecto. Estos argumentos son los más reconocidos por empleados, candidatos, clientes, consumidores, administraciones públicas y por la sociedad en general. Así, para diseñar planes DEI y para tomar cualquier decisión, cuantos más factores de diversidad tengas en cuenta, más inclusiva será. Las 4 dimensiones estandarizadas con sus factores son:

  • Personalidad: carácter, temperamento e inteligencia.
  • Interna: edad, etnia, cultura, capacidades, orientación sexual y género.
  • Externa: ingresos o situación económica, hábitos personales, aficiones e intereses, creencias o valores, educación o formación, apariencia o estilo, lenguaje, situación familiar, estado civil y localización geográfica.
  • Corporativa: ámbito de especialización, tipo de contrato, división, unidad, departamento, liderazgo, afiliación, experiencia o antigüedad, localización del centro de trabajo, cargo o perfil profesional y grupo profesional.

Estrategias y beneficios de los planes DEI

Cuando implementas en la empresa los planes DEI en el trabajo, en el clima laboral reina el compañerismo y la colaboración. Los valores fomentados por un liderazgo inclusivo son la humildad, la empatía y la sensibilidad. Este entorno favorece el bienestar y la satisfacción de la plantilla que consigue aflorar el mayor potencial de cada perfil. Al desarrollarlo, se aprovechan las diferentes competencias para crear equipos eficientes. Para que cale este modelo y cada elemento del ecosistema promueva los valores de diversidad, equidad e inclusión, es aconsejable seguir las 5 fases:

  • Conocimiento de la DEI y de la realidad social.
  • Toma de consciencia, es decir, del sesgo inconsciente a la inclusión consciente. Además de los mencionados debes tener en cuenta el efecto de arrastre o pensamiento grupal. Ocurre cuando los trabajadores se esfuerzan demasiado por encajar en un grupo de trabajo, aceptando lo que diga la mayoría, en lugar de realizar su propio juicio.
  • Comprometernos con un propósito inclusivo o ikigai.
  • Trabajar esos valores, actitudes y hábitos que favorecen la inclusión.
  • Inclusive decision-making model: implementar un modelo para la toma de decisiones de manera inclusiva.

Por último, es necesario practicar la Comunicación Clara, un concepto reciente que tiene que ver con el “derecho a entender”. Para que los planes DEI tengan un impacto real en la inclusión de las personas más vulnerables es necesario ser conscientes del papel de comunicadores. Desde este rol de emisor debes tener un propósito de transmisión del mensaje de manera adaptativa a los distintos perfiles que integren tu equipo. Al mismo tiempo, tendrás que promover la usabilidad, accesibilidad y legibilidad de los contenidos y de los soportes o dispositivos con los que trabajes.

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Publicado en: Competencias y habilidades, Empresas

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