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Inicio > Candidatos > Clima Laboral > ¿Qué hacer ante la corrupción laboral y el soborno?

¿Qué hacer ante la corrupción laboral y el soborno?

Cuando formamos parte de una organización, en ocasiones nos podemos encontrar ante situaciones delicadas, especialmente si desempeñamos ciertos cargos sensibles, como por ejemplo ejecutivos, de dirección, contables, apoderados o comerciales. Nos referimos a situaciones de corrupción laboral, soborno, robo, uso indebido de datos, malversación, falsificación o apropiación indebida (de documentos o dinero), entre otras. En este post os explicaremos qué puede hacer la empresa para evitarlo y qué puede hacer el trabajador cuando tiene que abordar este tipo de tesituras. Nos centraremos especialmente en casos de soborno y corrupción.

El término corrupción, aplicado a las organizaciones, consiste en la utilización de las funciones y de los medios de aquellas en provecho, económico o de otra índole, de sus gestores. Entendemos por soborno el acto de ofrecer dinero, servicios u otros objetos de valor, con el fin de persuadir a una persona para que haga algo a cambio.

Imagen de un empresario entregando papeles a otro empresario con dinero debajo de los documentos, sugiriendo un acto de soborno laboral.

¿Qué puede hacer la empresa para evitar o frenar estas situaciones?

En el artículo 31 del Código Penal se introduce la figura de la responsabilidad penal de la empresa, lo que significa que la empresa puede ser responsable de la comisión de los delitos que hayan cometido sus representantes, apoderados y trabajadores. Por lo tanto, la empresa es la primera interesada en evitar la proliferación de situaciones como estas. Entre las numerosas herramientas que la empresa puede emplear tenemos el cumplimiento normativo (el denominado compliance) o la creación de un ambiente de trabajo adecuado que evite estas situaciones. A pesar de que este tipo de políticas surgió en el entorno de las sociedades cotizadas y sectores regulados, su uso se ha extendido a todo tipo de sociedades. Algunas medidas como las que enumeramos a continuación se han convertido en la garantía de un correcto funcionamiento de la empresa.

  • Códigos de buen gobierno corporativo. Estos deben ser aplicables a las sociedades cotizadas. Son las normas, principios y procedimientos que regulan los órganos de gobierno de una empresa (es decir, el consejo de administración, la junta directiva y los accionistas).
  • Establecimiento de un código ético. Por un lado, este debe dejar constancia de la tolerancia cero de la empresa ante situaciones de este tipo. Por otro lado, debe recoger las normas de actuación del empleado ante situaciones de corrupción, regalos, sobornos, acoso, conflictos de interés o violencia, entre otros.
  • En tercer lugar, tenemos la compliance, que es el marco normativo de las políticas y procedimientos adecuados (directivos, empleados y terceros). Entre esas normas está la creación de un canal de denuncias, obligatorio en empresas con cincuenta trabajadores o más, y que se introdujo a partir de la entrada en vigor de la llamada Directiva Whistleblowing. Puesto que esta directiva es una pieza esencial en el ámbito laboral, y más en lo relativo a la corrupción empresarial, os la explicamos con más detalle.

¿Qué es la Directiva Whistleblowing y cómo afecta a las empresas?

El término inglés whistleblowing se puede traducir literalmente como «soplo», «delación». Pese a que en origen pueda parecer que tiene connotaciones negativas e incluso despectivas, lo cierto es que le ha dado nombre, de manera oficiosa, al principal mecanismo con el que el ordenamiento comunitario garantiza la lucha contra la corrupción en las empresas. La Directiva Whistleblowing, también llamada Directiva de los denunciantes de corrupción, es el nombre con el que se ha popularizado la Directiva (UE) 1937/2019, de 23 de octubre de 2019 relativa a la protección de las personas que informen sobre infracciones del Derecho de la Unión. En España fue transpuesta por Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción, y se publicó en el BOE del 21 de febrero de 2023. El objeto de la ley es claro: asegurar que cualquier persona trabajadora tenga a su disposición un instrumento que le facilite la revelación de las posibles infracciones o irregularidades que se produzcan en la empresa.

A tal efecto, la Ley 2/2023 establece el principal instrumento que asegurará su puesta en práctica: el Canal de Denuncias. Este, obligatorio para empresas con cincuenta o más trabajadores, debe permitir que se recojan las infracciones o alertas relativas a la intimidad personal, seguridad, contratación pública o cualquier otra situación que se considere irregular. Y no solo eso, sino que además debe garantizar la confidencialidad del denunciante, del denunciado y de los testigos. Es muy importante señalar que solo el personal autorizado podrá acceder a las denuncias.

Otras peculiaridades de este canal son la designación de personas imparciales para la tramitación de las denuncias, el establecimiento de un acuse de recibo de la denuncia en un plazo máximo de siete días a partir de su recepción, y un plazo máximo de tres meses para la resolución de la denuncia.

¿Qué puede hacer el trabajador ante este tipo de situaciones?

En los casos más extremos, estas situaciones irregulares pueden llegar a poner entre la espada y la pared al trabajador, bien porque lo afecten de manera personal y directa, o bien porque afecten a otros compañeros. En caso de hallarnos ante una situación comprometida, muchas veces nos dejaremos llevar por el miedo a las posibles represalias, presiones e incluso a perder el puesto de trabajo. Las empresas suelen ofrecer consejos útiles para hacer frente a la corrupción laboral y el soborno en el entorno laboral. No obstante, vamos a ceñirnos al ordenamiento jurídico vigente. Por ello nos referiremos a los dos cauces más significativos con los que el trabajador cuenta para evitar este tipo de trances.

La mejor opción desde el punto de vista legal, como ya hemos comentado, es recurrir al Canal de Denuncias, que es un mecanismo obligatorio en empresas con cincuenta trabajadores o más. Se trata de una herramienta configurada para proteger al trabajador y garantizar la confidencialidad de la denuncia y de todos aquellos implicados.

No obstante, en caso de no existir un canal de denuncias porque el tamaño de la empresa no lo haga obligatorio, se puede acudir al representante de los trabajadores (comité de empresa, delegados sindicales o delegados de empresa). Como tales, estos deben velar por el cumplimiento de los derechos y de las obligaciones laborales de los trabajadores. Ellos se encargarán de hacer constar el incumplimiento empresarial, de advertir acerca de las irregularidades cometidas y, en última instancia, de llegar a una solución.

La corrupción y los sobornos son una lacra que puede afectar al funcionamiento normal de las administraciones y, para lo que nos ocupa, de las empresas. Por ello es conveniente tener claro dónde comienzan este tipo de situaciones, cómo hacerles frente de manera activa y, sobre todo, cómo asegurarse de que denunciarlas no va a acarrear consecuencias imprevistas e indeseadas en el ámbito laboral, tanto para la empresa como para el trabajador. La implantación de las medidas expuestas en este post redundará en beneficio de todos.

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Publicado en: Candidatos, Clima Laboral, Valores

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