En el ámbito laboral hay una serie de características que están más normalizadas que otras. Por ejemplo, contar con una edad madura, ser mujer, pertenecer a una etnia o raza distinta a la llamada blanca, o al colectivo LGTBIQ, tener una discapacidad o provenir de otro país son con demasiada frecuencia causas de discriminación. Sin embargo, el talento y la entrega para desempeñar un trabajo es algo que no hace estas diferencias, por el contrario, enriquece considerablemente a cualquier organización. ¿Cómo gestionar la diversidad en la plantilla?
Avanzar en la diversidad a través de los procesos de selección y la gestión de la diversidad
La tendencia a estimar una mayor empleabilidad en unas personas que en otras teniendo en cuenta características ajenas a la profesionalidad, competencias, capacidad de compromiso, currículum o logros es un mal que debería atajarse cuanto antes en recursos humanos si una empresa quiere avanzar en innovación y estar preparada para entornos más heterogéneos. Tanto en los procesos de reclutamiento como en la gestión del talento en las organizaciones.
Por otro lado, las empresas establecen, cada vez más, vínculos con otros países y culturas, por lo que es necesario contar con plantillas con una visión amplia y flexible que sepa adecuarse a la complejidad a la que se enfrenta. Lo que no está exento de desafíos que deben resolverse para conseguir desarrollar el potencial de crecimiento.
Esta cuestión se puede abordar desde perspectivas distintas. Por un lado, cómo conseguir la incorporación de personas que no se ajustan a la idea limitada y preconcebida de lo que se considera como empleable. Por otro, cómo construir espacios de trabajo que acojan a la mayor diversidad de personas para lograr una plantilla eficaz y adaptada a los tiempos y a las distintas sensibilidades que se encuentran en las comunidades en las que desarrollan su actividad.
Cómo incorporar la diversidad a los procesos de selección
Esta sobradamente demostrado que durante los procesos de reclutamiento se producen sesgos involuntarios que favorecen la selección de un tipo de personas frente a otras. Los prejuicios en los equipos de selección aparecen sin que muchas veces se sea consciente de ello. Tenerlo en cuenta es el primer paso para atajar este problema. Por lo tanto, una buena estrategia para facilitar la incorporación de personas con características diferentes durante los procesos de selección es que el equipo que se ocupa de ello también sea variado en su composición.
Por ejemplo, una persona con discapacidad que forma parte del equipo de selección de una empresa probablemente evitará un comportamiento discriminatorio durante el proceso de selección respecto a personas con discapacidad. Pero, es más, seguramente tendrá una mayor sensibilización hacia cualquier tipo de discriminación.
Otra táctica puede ser no poner el foco en los criterios clásicos de reclutamiento, como son los años de experiencia o la institución donde se haya conseguido determinada titulación. Centrarse más en las competencias y conocimientos necesarios para el puesto que en los títulos abrirá las posibilidades a personas que no han tenido los recursos suficientes para invertir en una formación cara pero que cuentan con el talento necesario.
El currículum ciego es una de las prácticas más utilizadas para garantizar un reclutamiento libre de sesgo. La ventaja de utilizar de este tipo de currículum es que cuando este cae en manos de un seleccionador o seleccionadora no sabe si se trata de alguien más o menos mayor, de una etnia o raza determinada o de un hombre o mujer porque estos datos no se muestran en él.
Cómo sensibilizar a la plantilla: la diversidad atrae diversidad
Hacer posible un lugar de trabajo donde se sientan cómodos e integrados el mayor número de personas diversas es una característica que forma parte de la cultura de la empresa. Por este motivo, no debe ser competencia solo de los departamentos de recursos humanos y sus acciones concretas para la inclusión de determinados colectivos. La dirección y gerencia deben estar plenamente implicadas en este enfoque.
Es importante apuntar que todas las acciones dirigidas a acrecentar la diversidad favorecen, además, el employer branding, la reputación de la marca de cara a la plantilla. Los empleados sienten que trabajan en un lugar donde el talento proviene de orígenes diferentes. Así pues, el flujo de nuevas incorporaciones puede producirse gracias a recomendaciones del personal y esto seguirá enriqueciendo la diversidad.
La comunicación interna es otra oportunidad para avanzar sobre la diversidad. Por ejemplo, el uso de lenguaje inclusivo para toda la información dirigida a los empleados en la que se hace referencia expresa a personas de cualquier género o en la que aparecen familias diversas compuestas por parejas de hombres, de mujeres o monoparentales.
También se amplía la diversidad cuando se construyen espacios de trabajo cien por cien accesibles para personas tanto con dificultades de movilidad como con discapacidad sensorial. O hacer uso de una comunicación mediante lectura fácil, gracias a la cual, el total de personas de la empresa comprende y tiene acceso a cualquier recurso que se necesite sin que se haga diferencia entre empleados que pueden acceder sin ayuda y personas sí que la necesitan.
Una empresa que fomenta su diversidad tiene mayor potencial de crecimiento
El espectro de clientes al que tiene acceso una compañía es cada vez mayor, la sociedad es compleja y diversa, por lo que un mensaje carente de esta perspectiva no será capaz de conquistar el potencial que podría obtener. El enfoque que aportan las personas desde vivencias diversas es necesario para ser capaz de recoger esa riqueza.
La buena imagen de una empresa se cimienta sobre los valores que refleja. Contar con empleados con características diversas contribuye a incrementar la reputación de la organización cuando está en consonancia con los tiempos y un entorno globalizado en el que desarrolla su actividad y es capaz de escuchar y atender a las demandas que se le piden.
Como conclusión cabría decir que las empresas que apuestan por la diversidad son más competitivas y están mejor preparadas para la innovación, puesto que salirse de lo “normal” es fundamental. La uniformidad no aporta valor.