El talento se ha convertido en el oro de las compañías. Conseguir que personas inspiradoras lleven la estrategia de las empresas hasta el infinito y más allá es una de las tareas principales de los departamentos de recursos humanos con el imprescindible compromiso de la gerencia. Saber potenciar, encaminar, armonizar intereses de las personas, de los equipos, con los de la empresa es encontrar una mina y saber aprovechar sus posibilidades. Esta estrategia que las empresas despliegan para obtener todo el potencial de la plantilla puede materializarse a través de los planes de carrera.
Los planes de carrera son proyectos enfocados a facilitar el camino a los empleados, casi siempre individualmente, hacia otras posiciones dentro de la compañía que impliquen una mayor responsabilidad, desarrollo, aportación, compromiso y, por descontado, crecimiento profesional.
El 80% de las compañías se encuentran con dificultades para incorporar talento
La necesidad de incorporar personas con determinados conocimientos, sobre todo tecnológicos, está suponiendo un quebradero de cabeza para muchas empresas. Esta dificultad alcanza hasta al 80% de las empresas, según el estudio Empleabilidad y talento digital (2019), elaborado por la Universidad Autónoma y la consultora tecnológica Vass. La transformación digital, la apuesta por la innovación y altas cotas de competitividad en un mercado global empujan a explorar estrategias de capacitación en todos los ámbitos posibles.
Uno de ellos es el talento interno. Las trabas para encontrar determinados perfiles llevan a muchas empresas a formar a sus empleados, algo que se ha convertido en una estrategia al alza. Por otro lado, las empresas son organismos dinámicos que pierden personal debido tanto a las jubilaciones como la temida fuga de talento. Los planes de carrera ayudan a mantener el equilibrio en cuanto a personal en cada área de la empresa.
¿Qué beneficios tienen los planes de carrera para producir engagement?
Los planes de carrera se afrontan desde dos perspectivas: de cara a la empresa y desde el punto de vista del empleado. Una de las principales motivaciones de quienes trabajan en una compañía es crecer profesionalmente. De hecho, es uno de los principales motivos por los que se abandonan las empresas cuando las expectativas de crecimiento se empiezan a frustrar. De esto dan cuenta recurrentemente las encuestas sobre satisfacción laboral.
Por esto es importante que las empresas se doten de planes de carrera que puedan servir de garantía de ascenso profesional y desarrollo. Favorece lo que se conoce como engagement, ese sentimiento de pertenencia que genera un compromiso particularmente eficaz que rebaja los niveles de rotación de la plantilla.
Los planes de carrera forman parte del salario emocional. Saberse valioso/a en la marcha de la empresa y sumar el propio crecimiento profesional a la estrategia del negocio genera un potente vínculo que puede fortalecer la identificación con los valores, misión y visión del negocio. Además, refuerza el valor de la marca como empleadora gracias a que los empleados actúan como embajadores de la firma, lo que se conoce como employer branding.
Por unos planes de carrera igualitarios y transparentes
Para que sean realmente motivadores e impulsen el talento interno, los planes de carrera deben cumplir con unas determinadas características y tener una fundamentación ética. Deben constituir una respuesta al enchufismo, por lo que han de ser tanto transparentes como igualitarios.
Serán transparentes para que cualquier persona que reúna los requisitos necesarios para asumir determinada posición tenga acceso a la información y conozca el canal o la vía para postularse. Esos planes necesariamente han tener en cuenta los prejuicios y sesgos que se producen en los mecanismos de ascenso, como ocurre con los llamados techos de cristal. Es algo que afecta especialmente a las mujeres, los colectivos LGTBI, las personas racializadas o provenientes de otros países. Por este motivo, los planes de carrera deben crecer alineados con los planes de igualdad.
Al nutrirse de personas que ya forman parte de la empresa se logra impulsar el talento y la innovación sin perder identidad. Por otro lado, el proceso requiere de una puesta en común con la persona candidata para el ascenso en el que se pueda estimar la capacidad de compromiso en cuanto a sus circunstancias personales o necesidades de formación y capacitación.
Implementar un plan de carrera eficaz
La metodología para implementar planes de carrera residiría en realizar un análisis o recogida de datos del momento presente y hacer una proyección hacia el futuro.
Un primer paso consiste en elaborar y definir los perfiles que serán necesarios en el futuro mediante el detalle de los requisitos y cualidades de cada puesto. Una buena forma de definirlos puede ser partiendo de las características de quien lo detenta en este momento como base, pero sin caer en el error de querer hacer una réplica exacta, sino dando la opción de enriquecer el puesto al incorporar otras perspectivas y formas de hacer las cosas. Habrá que añadir las nuevas necesidades que requiera el perfil. En muchos casos será un nivel avanzado de idiomas, competencias tecnológicas o un tipo de liderazgo más horizontal.
En un segundo paso se elaboraría un perfil de cada empleado que se postula en el que se recogen datos personales y, sobre el puesto que desempeña en la actualidad, sus competencias técnicas relevantes y fundamentales para el negocio, aptitudes personales, puntos fuertes y débiles, evaluación del desempeño y una estimación sobre otros cargos y responsabilidades que podría asumir en el futuro. Habría que identificar qué dificultades podría tener a la hora de iniciar un proyecto de ascenso profesional y ponerlas encima de la mesa para darles solución.
A partir de este análisis se trazaría una hoja de ruta en la que se incluyan actividades de formación y mentoring, orientadas a asumir un nuevo puesto. Dar plazo y fecha en la que se termina el proceso será fundamental para calendarizar adecuadamente el plan de carrera y respetar los tiempos de adaptación que implica. Hacer evaluaciones intermedias servirá para corregir posibles errores o dar respuesta a imprevistos.
Planes de carrera como estrategia win-win
Un plan de desarrollo de carrera debe orientarse hacia una perspectiva abierta que sea capaz de dar respuesta a las necesidades de crecimiento de la compañía, que esté armónicamente alineado con la estrategia para recoger el caudal de innovación y creatividad del nuevo talento. Todas las grandes empresas lo implementan para garantizar un flujo de talento fresco e innovador constante que sea capaz de lidiar en un contexto cambiante y altamente competitivo.
Se trata de un elemento en el que tanto las empresas como los empleados ganan, un pacto de colaboración en el que las dos partes suman.