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Inicio > Empresas > Recruitment > Assessment center: qué pruebas poner en un proceso de selección

Assessment center: qué pruebas poner en un proceso de selección

Primer plano de un dedo señalando un bloque rectangular de madera de color rojo situado en una posición más avanazada respecto al resto de los cuatro bloques de madera de color beige

En ocasiones se requiere reclutar a la candidata o candidato ideal para un puesto estratégico en la empresa. No se trata solo de que tenga experiencia y conocimientos; hay que tener en cuenta si la persona va a encajar con la cultura de empresa. Si se adaptará al entorno social en el que va a trabajar y las exigencias de su puesto. El assessment center es una técnica de selección orientada al specialist recruitment que consigue evaluar esa parte un poco más oculta.

¿Se puede descubrir en un proceso de selección cómo es una persona en realidad?

Cuántas veces se contrata a una persona con un CV brillante pero que no encaja con el puesto por su forma de ser. Imagina que tu empresa de logística necesita cubrir una vacante en la gestión de la cadena de suministros. La compañía está trabajando por construirse una imagen de buena marca empleadora. ¿Cómo saber si esta persona va a ser capaz de atender a todas sus funciones, llevando a la vez un liderazgo acorde con los objetivos de la empresa? Puede que se presenten perfiles con una formación excelente y años de experiencia en el sector. Sin embargo, nadie te va a decir si las empresas para las que ha trabajado se preocupaban también por el bienestar de la plantilla.

Quizá en un proceso de selección no se puede determinar cómo es una persona en realidad. Sin embargo, sí se pueden entrever ciertos aspectos esenciales para tu organización si se aplican determinadas metodologías, como el assessment center. Esta técnica de reclutamiento fue diseñada para dar respuesta a casos como el que hemos puesto de ejemplo.

Qué es la metodología del assessment center en recursos humanos

Se suele decir que el assessment center es un método de evaluación situacional. El concepto de situacional viene del ámbito educativo. No es lo mismo determinar si un o una estudiante sabe leer a comprobar si ha adquirido capacidad de comprensión lectora. Para ello se diseñan situaciones que permiten observar en la práctica esta capacidad y no solo el mero hecho de leer. Del mismo modo, no es igual saber si alguien que postula a una vacante tiene la formación y experiencia que se requieren a determinar si se conseguirá adaptar a un puesto de difícil ocupación o alta responsabilidad. El objetivo es analizar el comportamiento, no examinar sobre los conocimientos.

Así pues, la clave del assessment center es diseñar situaciones que permitan aflorar esas capacidades que se están buscando. Para ello se proyectarán pruebas específicas para cada proceso. Este método suele ser más costoso que otros procesos de selección y este es el motivo por el que las empresas suelen usarlos solo para reclutar personal para puestos clave en la compañía.

La esencia de esta técnica es encontrar un método de evaluación regido por criterios objetivos. Es importante que se puedan medir aspectos que normalmente están sujetos a prejuicios y criterios emocionales. En la práctica de una situación o prueba diseñada pueden evaluarse los distintos grados de adecuación de cada individuo que participa en el proceso de selección. Esa es la gran ventaja del assessment center.

La importancia de determinar el objetivo

Saber qué habilidades o competencias se quieren evaluar es fundamental para diseñar un assessment center efectivo. Aquí no hay fórmulas magistrales, tiene que estar completamente orientado al puesto que se oferta. Así pues, el primer paso es analizar detenidamente las necesidades de esta vacante. Pero también hay que tener en cuenta la cultura de empresa y cuál es su tendencia de desarrollo. No es lo mismo seleccionar para un puesto ejecutivo en una empresa que busca expandirse que en otra que necesita reducir plantilla. El talante de la persona que ocupe esa función ha de ser muy distinto en cada caso.

Ahora bien, sí es cierto que hay una serie de habilidades que se tiende a evaluar en este tipo de procesos. En ese sentido, sí se puede construir un patrón común con la inclusión de determinado tipo de pruebas, tal como expondremos en el siguiente apartado. De momento, veamos cuáles son esas habilidades comunes:

  • Liderazgo, esa cualidad de coordinar y dirigir contando con el respeto y el convencimiento del personal.
  • Toma de decisiones, imprescindible cuando se ocupa un puesto de mando.
  • Capacidad organizativa, deseable cuando se solapan múltiples tareas delicadas en poco tiempo.
  • Motivación e integridad, especialmente importante cuando se necesita mejorar el clima laboral.
  • Creatividad y capacidad crítica, fundamental en empresas donde la innovación es un punto esencial.
  • Capacidad de comunicación y expositiva, necesaria siempre que haya que tender puentes entre conocimientos técnicos y aplicaciones muy prácticas.

Principales pruebas que componen esta metodología de selección

Las pruebas que se diseñan para un assessment center no tienen por qué estar relacionadas con la actividad o sector de la empresa. Suelen plantear situaciones genéricas que pueden darse en múltiples tipos de ocupaciones. Casi todas recrean un escenario donde la persona candidata ha de resolver una situación estresante o incómoda. Este tipo de pruebas pretenden estar completamente fuera del área de confort de quienes las realizan. Recordamos que no se trata de evaluar los conocimientos, sino las habilidades y capacidades que se requieren para esa vacante concreta. Veamos algunas de las pruebas más comunes.

Dinámicas de grupo

Se plantea un caso ficticio en el que el grupo de candidatos ha de resolver un objetivo común. No se trata de una competición entre las personas que se va a evaluar, sino de ver cómo llegan a acuerdos y colaboran juntas. Este tipo de prueba mide capacidades como el trabajo en equipo.

Role play o juego de rol

Distintos papeles o roles se distribuyen entre el grupo de candidatos. A cada cual se le asigna un objetivo que ha de llevar a cabo según el rol que le ha tocado interpretar. Con esta práctica se ven las capacidades de negociación y la gestión de conflictos.

In baskets o bandeja de entrada

Los candidatos se enfrentan a una bandeja de entrada de correo o bien a una pila de tareas por resolver. Mientras tratan de ejecutar estas acciones, se les interrumpe con llamadas telefónicas y otro tipo de comunicaciones inmediatas. Con esta técnica se evalúan numerosas capacidades, casi todas relacionadas con la gestión del tiempo, la toma de decisiones y la capacidad de organización.

Test psicotécnicos

Es frecuente que aparezcan varios tipos de test entre las pruebas de un assessment center. Los habituales son los que miden el cálculo numérico, la capacidad de abstracción y la verbal o de comunicación.

Presentaciones

Especialmente orientada a perfiles que han de demostrar una excelente capacidad comunicativa. Se les propone que expongan un tema ante un público, que pueden ser los propios evaluadores. De esta forma también se mide la seguridad personal, el carisma y el miedo escénico.

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Publicado en: Empresas, Recruitment

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