La diversidad y la inclusión LGTBI en el entorno laboral es uno de los objetivos de la celebración del Día del Orgullo. Contar con un equipo diverso es beneficioso para todas las partes. Para lograrlo, diseña programas de sensibilización y formación. Cuida la comunicación interna y externa. Promueve los procesos selectivos inclusivos. Y garantiza un espacio y clima laboral seguro, respetuoso y que reconozca el valor de todos, al margen de sus diferencias.
Por qué promover la inclusión LGTBI en tu empresa
Fomentar la inclusión LGTBI en tu empresa, así como la constitución de equipos diversos, es fuente de beneficios para todos. La celebración del Día del Orgullo puede ser un evento apropiado para potenciar los planes DEI de recursos humanos. Estos planes promueven, según sus siglas, la Diversidad, Equidad/Igualdad e Inclusión. Aparte de cumplir con los derechos humanos y asegurar el compromiso ético de la organización, con plantillas diversas logras captar el mejor talento.
Las empresas cada día dan más importancia a los resultados de los análisis en recursos humanos. Reconocen que los trabajadores quieren sentirse valorados, respetados y empoderados. Y esta condición es al margen de sus rasgos peculiares, es decir, sin importar la orientación o identidad sexual, la nacionalidad, el género, la edad o la clase económica de la que vengan. Es un imperativo moral que aporta a los proyectos creatividad, mayor compromiso de los empleados y una mejora en la toma de decisiones.
7 estrategias clave para promover la inclusión LGTBI
Promover la inclusión LGTBI está directamente relacionado con el fomento de la diversidad laboral. Tanto si lo que quieres es transformar el ambiente de una organización ya consolidada como si arrancas un nuevo proyecto, ten en cuenta estas siete estrategias:
Crea un entorno laboral inclusivo seguro, respetuoso y de apoyo a empleados LGTBI
Las últimas estadísticas hablan de una “vuelta al armario” de las personas del colectivo, pues sienten que el entorno laboral es hostil. Es fundamental que desde las empresas se generen estas garantías de bienestar psicológico para los empleados. Evitar la discriminación social empieza por abordarla en el puesto de trabajo. Establece protocolos de tolerancia cero ante el acoso o las agresiones en el entorno laboral.
Diseña programas y planes periódicos de sensibilización y formación en diversidad sexual y género
Organiza talleres, charlas y encuentros con personalidades que enriquezcan el debate. Mientras fomentas la cultura del respeto y la empatía, es clave ofrecer conocimiento y experiencia. Resulta que demasiadas veces en la base de no aceptación de la diferencia, habita la ignorancia.
Adaptar la comunicación interna y externa de la empresa para que sea inclusiva y respetuosa
El lenguaje es vehículo del pensamiento. Las palabras importan, así que procura usarlas de tal manera que reflejen una cultura corporativa respetuosa e inclusiva. No se trata solo de ser políticamente correcto por imperativo ético. Es que al vigilar y cuidar la comunicación, generas y fortaleces buenas prácticas de inclusión que te van a dar muchas alegrías.
Capacita en comunicación no violenta, en resolución pacífica de conflictos y en el diálogo
Si quieres un equipo cohesionado y permanente, además de la formación técnica o en gestión de emociones, debes dotarlo de herramientas comunicativas. El diálogo entre posiciones diferentes es un ejercicio que puedes poner en práctica con temas laborales o ajenos. Un grupo de debate o la defensa del proyectos son oportunidades cotidianas.
Garantiza el crecimiento profesional justo y ecuánime, sin discriminación por la orientación sexual
Sé transparente en los procesos de ascenso del personal interno. Procura aportar datos objetivos para tomar las decisiones con análisis de métricas. Además, los resultados de estas investigaciones deben ser públicos y compartidos en tiempo real. Mide y evalúa el progreso, reajustando lo necesario en base a esta información contrastada.
Promueve la diversidad en la contratación
Además de los obligatorios planes de igualdad, ajusta el reclutamiento de tal manera que tu plantilla refleje la sociedad diversa en la que se inscribe. Revisa los sesgos inconscientes de los procesos de selección. Además, amplía los canales de contratación y establece contacto con comunidades que acogen diversos colectivos. Pide asesoramiento o una consultoría con personas cualificadas para agilizar los procesos.
Elige un liderazgo inclusivo
Difícilmente un equipo va a alcanzar la diversidad deseada si todos los responsables son hombres blancos CIS heterosexuales de clase alta. Las diferencias también tienen que ser visibles en los cargos directivos. Además, aplicar una forma de liderazgo que integre todas las fuerzas laborales es señal de fortaleza empresarial.
Celebra y ajusta el calendario con referentes LGTBI
Alinear todos los calendarios e integrar las distintas festividades es el primer paso para garantizar la participación de un equipo motivado. Las diferencias enriquecen el colectivo en el que actúan, así que puedes proponer que la comida del viernes sea temática, por ejemplo, aprendiendo los unos de los otros.
Actualidad para formar un equipo inclusivo LGTBI
Aunque España sea uno de los países pioneros en cuanto a la consolidación de los derechos del colectivo LGTBI en términos legales, aún queda camino que recorrer. Los datos muestran como son la absoluta mayoría quienes ocultan su orientación sexual en las entrevistas laborales. Además el 90% reconoce tener problemas para acceder al mercado de trabajo.
Revisando algunos datos, el panorama sería el siguiente: el 87% de las personas LGTBI ocultan su orientación sexual o identidad de género en una entrevista de trabajo, según UGT. El 80% del colectivo trans está en el paro en España, según la Asociación Red Empresarial por la Diversidad e Inclusión LGBTI (REDI). Y el 50% de las mujeres lesbianas, bisexuales y trans declaran haber sufrido acoso laboral, según la Federación Estatal de Lesbianas, Gais, Trans, Bisexuales, Intersexuales y más (FELGTBI+).
Además, de acuerdo con los resultados del Proyecto ADIM, el silencio sobre la identidad sexual se produce para separar su vida laboral de la privada (87%); evitar rumores, etiquetas o estereotipos (43%); no tener que dar explicaciones (32%); por temor a cambios en la valoración profesional (24%); para no perder oportunidades laborales (21%); por miedo al rechazo y al aislamiento (18%); por no incomodar a compañeras y compañeros (14%) y por miedo a perder el trabajo (7%).