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Inicio > Empresas > Liderazgo > Recuperar la confianza de los empleados: cómo y por qué hacerlo

Recuperar la confianza de los empleados: cómo y por qué hacerlo

Construir y afianzar la confianza de la plantilla es esencial a la hora de que el personal se vea comprometido con la empresa. Este vínculo trae importantes beneficios para la buena marcha de una compañía. Sin embargo, desde el inicio de la pandemia, esta relación puede haberse visto afectada. ¿Cómo recuperar la confianza perdida?

Volver a encontrarse para generar confianza

La culpa podrá ser del teletrabajo que ha provocado el distanciamiento los unos de las otras, sin tener casi una alternativa. Se han tenido que tomar decisiones sin tiempo para pensar en las posibles consecuencias pasando por alto cosas frágiles como es la relación entre compañeros, importante aglutinante del compromiso con la empresa. Del clima de desconfianza que ha provocado que nos miremos con recelo detrás de las mascarillas, quién sabe… los estudios y el tiempo dirán la mella que ha hecho en la confianza entre seres humanos la pandemia.

Pero la confianza dentro de las organizaciones también se pierde cuando los objetivos que se persiguen son inalcanzables. Cuando esto se produce cunde el desánimo y la sensación de derrota. También las promesas incumplidas, la falta de cuidado, las maneras autoritarias, las humillaciones públicas, un liderazgo jerárquico o la falta de autonomía. Todos estos son factores que inhiben la confianza en los equipos. En contra de lo que pudiera parecer, la presión y el enfrentamiento entre pares en un ambiente excesivamente competitivo trae más perjuicios que beneficios.

Ahora bien, en nuestra mano está devolver la confianza a su lugar… Y, ya que estamos, mejorarla.

Porque dicen los expertos que la explicación está en la oxitocina. Cuando hay confianza la oxitocina, la hormona de la felicidad y el bienestar, campa a sus anchas. Por lo tanto, es un estado óptimo para la colaboración y la creación de vínculos, es la amalgama de las relaciones. Favorecer los climas confiables estimula el trabajo en equipo y la alineación común en objetivos. Estas son algunas claves en las que fijarse y sobre las que trabajar para crear contextos de confianza que nutran vínculos entre empleados y entre estos y los mandos intermedios o la dirección.

Comunicación y transparencia imprescindibles

La comunicación es el vehículo de la confianza, por lo que conseguirla requiere de practicar una comunicación abierta y sincera. Que no esconda las debilidades, como puede ser una situación económica crítica de la empresa, para que no dé lugar a rumores infundados que pueden empeorar la situación. Por ejemplo, se podría empeorar con una fuga de talento de la empresa. Ante una mala situación, una explicación honesta, sin que sea necesario entrar en demasiados detalles, pondrá barreras a esta rumorología y construirá credibilidad, y por tanto, confianza.

La transparencia es otro de los elementos que constituyen una buena comunicación. Téngase en cuenta que en España ya es obligatorio el registro público de salarios. Pero, más allá de eso, tras las auditorías retributivas de muchas empresas, es ya una tendencia dar publicidad a los sueldos. Por un lado, como mecanismo de employer branding para la atracción de talento, pero también como apuesta para la igualdad de salarios entre hombres y mujeres. Y no solo en cuanto a salarios, la transparencia se extiende a los procesos de ascenso profesional para que se alejen sospechas de nombramientos a dedo. Todo ello contribuye a reforzar el clima de confianza.

Saber que la empresa impulsa el crecimiento profesional

En este sentido, el diseño de itinerario para el crecimiento profesional, así como la asunción de nuevos roles y responsabilidades, interviene en la generación de confianza: afianzar la voluntad de conservar el talento interno como un activo fundamental en la compañía.

En torno a esta idea del crecimiento profesional la formación jugará un papel decisivo. Aquellas empresas que incoporen el long life learning y los procesos de reskilling y upskilling en sus estrategias de recursos humanos verán crecer la confianza entre la plantilla. La desafección y la falta de implicación y compromiso viene en gran parte por la sensación de estancamiento. Las encuestas sobre satisfacción laboral señalan entre las principales razones que llevan a pensar en cambiar de empresa esa percepción de falta de avances en la propia carrera.

Liderazgo y autonomía hacia la horizontalidad

Una de las principales tareas del liderazgo es motivar y conseguir alinear esfuerzos hacia un objetivo común: inspirar. Considerar esta función como una habilidad y no como una posición jerárquica dentro de la empresa, indiscutible, es una forma de trabajar en organizaciones más horizontales donde la creencia es que cada cual tiene su función y la misma importancia a la hora de conseguir el objetivo.

Estos procesos democratizadores favorecen la confianza en la potencia de la colaboración. Muestra que quien se ocupa de tareas de liderazgo inspira para transmitir valores y una determinada visión. Pero no es infalible, puede tener carencias en otros aspectos, donde un especialista lleva la batuta. La honestidad sobre las debilidades y saber dónde flaquea cada cual contribuye a la idea de equipo, donde todas las partes son fundamentales y se complementan, por lo que ninguna podría funcionar por sí sola.

Según esta visión, fomentar la autonomía de cada persona en su especialidad o en la distribución de sus tiempos puede ser una excelente forma de avanzar en la confianza. Se puede materializar en la flexibilidad de horarios y la autogestión de los tiempos, además de promover la toma de decisiones en aspectos relacionados con la especialización de cada uno.

Favorecer las relaciones interpersonales

En la medida en la que se conoce a las personas se es capaz de crear vínculos, de generar empatía. La pandemia y la proliferación del teletrabajo han transformado los mecanismos de estrechamiento de lazos. Las actividades en las que se promueve el compañerismo o los espacios físicos, como las zonas de café o los comedores, o el afterwork, en los que se produce la interacción entre el personal, se han visto reducidas al mínimo. Es fundamental recomponer o reinventar, si llegara el caso, otras formas de encuentro.

Mientras se va restableciendo el uso de estos, las reuniones telemáticas pueden ser la solución. Poner en práctica dinámicas estimulantes en estas sesiones que favorezcan el conocimiento más en profundidad de las personas con las que se trabaja, cuáles son sus circunstancias personales, sus pasiones y hobbies, ayudará a generar estos momentos necesarios para recuperar y revitalizar la confianza con la que construir equipos de trabajo resistentes y productivos.

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Publicado en: Empresas, Liderazgo

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