Como todos sabemos, se ha publicado el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la Reforma Laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, que recoge la Reforma Laboral aprobada por el Gobierno de la Nación en el pasado Consejo de Ministros del martes 28 de diciembre de 2021.
La norma que se ha publicado y cuyos principales rasgos y puntos nos gustaría compartir contigo va a suponer un profundo cambio en el actual marco normativo que rige en las relaciones laborales del mercado español, y que su afectación se verá posiblemente en el segundo trimestre de 2022, una vez finalizada la vacatio legis de tres meses que se contempla en su Disposición Final Octava.
Esta Reforma Laboral ha sido fruto del acuerdo de los distintos agentes sociales, si bien es cierto que en el seno de la propia CEOE ha provocado sonoras voces discrepantes. Su objetivo principal es reducir la actual tasa de temporalidad del mercado laboral español (que ronda el 26%), y su aprobación no ha sido el resultado de la aprobación de una Ley por parte del Parlamento, sino que ha sido aprobada mediante un Real Decreto Ley, que es una fórmula contemplada por el artículo 86 de la Constitución Española que habilita al Gobierno de la Nación a aprobar, de manera provisional, normas con rango de Ley “en caso de extraordinaria y urgente necesidad”. Esto implica que el Real Decreto Ley tiene que ser convalidado por el Parlamento a los 30 días de su publicación, y podrá ser tramitado como proyecto de ley, como a buen seguro ocurrirá en el presente caso. Esto es muy importante ya que la Reforma podría sufrir en su trámite parlamentario modificaciones y cambios que en estos momentos son imposibles de aventurar.
Dicho esto, y en tanto en cuanto es imposible saber la evolución que esta norma puede llegar a experimentar, te detallamos las principales novedades que, a día de hoy, introduce la Reforma Laboral y que hemos dividido en cuatro bloques:
- Novedades en materia de contratación temporal.
- Novedades en materia de negociación colectiva y subcontratación.
- Novedades en materia de Expedientes de Regulación de Empleo y nuevos mecanismos RED de Flexibilidad y Estabilización en el Empleo.
- Novedades en materia sancionadora.
Novedades en materia de contratación temporal
La Reforma contempla la modificación de los siguientes artículos del Estatuto de los Trabajadores: (i) el artículo 11 que regula los contratos formativos, (ii) el artículo 15 que regula los contratos temporales y (iii) el artículo 16 que regula los contratos fijos discontinuos.
Contratos formativos (artículo 11)
El contrato para la formación y aprendizaje y el contrato en prácticas serán sustituidos por el de formación en alternancia (máximo de dos años) y por el formativo para la obtención de una práctica profesional (un año). Asimismo, destaca la figura del tutor y una mayor cantidad de requisitos a cumplimentar. En ambos supuestos se tendrá que incluir obligatoriamente en el contrato el texto del plan formativo individual de la persona trabajadora.
Contratos temporales (artículo 15)
En primer lugar, destacar que la Reforma Laboral elimina del ordenamiento jurídico español el contrato de obra y servicio (salvo lo concerniente al sistema transitorio que más adelante comentaremos), y establece que solamente se podrá contratar de manera temporal en base a estos dos supuestos:
- Por circunstancias de la producción.
- Para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo.
El supuesto para sustitución de persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo es en líneas generales muy similar al actual contrato de sustitución o interinidad.
Con respecto al nuevo contrato por circunstancias de la producción se subdivide en dos tipos diferentes:
- Uno que se podrá suscribir cuando se dé en la empresa un “incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible”.
- Otro que se podrá suscribir “para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida”.
El primer supuesto de contrato por circunstancias de la producción es muy similar al todavía vigente contrato por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, y tendrá una duración máxima de 6 meses, aunque por convenio colectivo se podrá incrementar hasta los 12 meses. El segundo supuesto es el más novedoso y se podrá celebrar por un máximo de 90 días al año de forma no continuada, y este límite temporal de 90 días parece que está contemplado no por trabajador sino por empresa, la cual tiene la obligación “en el último trimestre de cada año,…. (de) trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos”, quiere esto decir que, constituye un límite temporal por empresa independientemente del número de trabajadores que se contraten mediante esta modalidad en esa horquilla de tiempo. Aunque debido a lo novedoso de esta modalidad contractual habrá que estar muy atentos al desarrollo reglamentario que se produzca.
La duración máxima que se contempla en caso de suscribirse varios contratos por circunstancias de la producción es de 18 meses en un periodo de 24 meses.
Contrato fijo discontinuo (artículo 16)
Este contrato fijo se suscribirá para “la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados”. En este punto, cabe destacar que la Reforma Laboral introduce una importante novedad, ya que expresamente se habilita a las Empresas de Trabajo Temporal (ETTs) a realizar contratos fijos discontinuos al establcer que “podrá celebrarse un contrato fijo-discontinuo entre una empresa de trabajo temporal y una persona contratada para ser cedida, en los términos previstos en la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal”.
Novedades en materia de negociación colectiva y subcontratación
La vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y concluida la duración pactada, se producirá en los términos que se hubiesen establecido en el propio convenio. Sin embargo, durante las negociaciones para la renovación de un convenio colectivo, en defecto de pacto, se mantendrá su vigencia.
Es importante destacar que desaparece la prioridad aplicativa en materia retributiva del convenio de empresa.
En el caso de las empresas contratistas y subcontratistas el convenio colectivo de aplicación será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, con independencia de su objeto social o forma jurídica, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable. La Reforma continúa diciendo que “cuando la empresa contratista o subcontratista cuente con un convenio propio, se aplicará este, en los términos que resulten del artículo 84”, es decir, si la empresa contratista o subcontratista tiene su propio convenio de empresa se aplicará éste, salvo en materia salarial, ya que como hemos dicho desaparece la prioridad aplicativa de este tipo de convenios, aunque se establece, para estos supuestos, un régimen transitorio que puede llegar al año en algunos casos.
Novedades en materia de Expedientes de Regulación de Empleo y nuevos mecanismos RED de Flexibilidad y Estabilización en el Empleo
Se pretende una cierta facilitación en la tramitación administrativa de los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (ETOP) y se contemplan exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social condicionadas a la realización de acciones formativas. Los ERTE de fuerza mayor añaden como causa específica (ya aplicada en la pandemia) el impedimento o las limitaciones a la actividad por decisiones de la autoridad gubernativa y tendrán exoneraciones del 90 % y la reducción de jornada será de entre un 10 y un 70 %.
Se crea el mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo que permitirá a las empresas, una vez activado por el Consejo de Ministros, solicitar medidas temporales de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo. Este mecanismo RED se dividirá en dos tipos, uno denominado cíclico (para cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización, con una duración máxima de un año) y otro denominado sectorial (cuando en un determinado sector o sectores de actividad se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras, con una duración máxima inicial de un año y la posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una).
Novedades en materia sancionadora
Se contempla un incremento de las sanciones contempladas en la Ley de Infracciones del Orden Social (LISOS) para supuestos de transgresiones de la normativa sobre modalidades contractuales temporales, entre la que destaca que la sanción se impondrá por cada trabajador afectado.
Asimismo, y aunque técnicamente no es una sanción, se modifica el actual artículo 151 de la Ley General de la Seguridad Social, desapareciendo el actual recargo del 40% para los contratos de menos de 5 días y cambiándolo por uno nuevo para aquellos contratos de duración determinada inferior a 30 días y que será de casi 27 € (se calculará multiplicando por tres la cuota resultante de aplicar a la base mínima diaria de cotización del grupo 8 del Régimen General de la Seguridad Social para contingencias comunes, el tipo general de cotización a cargo de la empresa para la cobertura de las contingencias comunes). Es importante destacar que este cargo será por cada contratación que sea inferior a 30 días.
Esta cotización adicional no se aplicará a los contratos de trabajadores incluidos en el Sistema Especial para Trabajadores por Cuenta Ajena Agrarios, en el Sistema Especial para Empleados de Hogar o en el Régimen Especial para la Minería del Carbón; ni a los contratos por sustitución.
Régimen transitorio
Como ya se ha señalado, la Reforma contempla una vacatio legis de 3 meses en alguno de sus puntos, así como un régimen transitorio en materia de contratación temporal.
La citada vacatio legis afectará a lo dispuesto para los contratos de duración determinada de los artículos 11 y 15 del Estatuto de los Trabajadores y con respecto al fijo discontinuo del artículo 16 ET. Asimismo, se aplicará también a las medidas de protección de las personas trabajadoras afectadas por la aplicación del Mecanismo RED y a la cotización a la Seguridad Social de los contratos formativos en alternancia.
Con respecto al régimen transitorio, se establece que los contratos temporales y formativos suscritos con anterioridad a la entrada en vigor de la Reforma se regirán hasta su duración máxima por lo establecido en dicha redacción. Sin embargo, Los contratos para obra y servicio determinado y los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022, se regirán por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se han concertado y su duración no podrá ser superior a seis meses.