Las campañas de verano vienen cargadas de ofertas a causa del aumento de la demanda en sectores específicos. Sin embargo, si hay uno que destaca especialmente es el agroalimentario. Contratar en el sector agroalimentario para dicha campaña supone, en ocasiones, la incorporación de cientos de trabajadores de forma casi simultánea. Lo cual dificulta enormemente la labor de recursos humanos.
En este escenario, es posible que te plantees cuestiones como, ¿cuáles son las novedades en el contrato de corta duración? ¿Cómo puede mejorarse el proceso de reclutamiento masivo agroalimentario? ¿Qué soluciones de reclutamiento exprés existen en el sector? Y ¿qué métodos son más efectivos para la selección de personal de alimentación?
Si es así, en el artículo de hoy resolveremos todas tus dudas e inquietudes acerca de la contratación en el sector agroalimentario, incluidas las novedades del contrato por circunstancias de la producción, de manera que puedas optimizar los procesos de tu compañía. ¡No pierdas detalle!
¿Qué encontrarás en el siguiente artículo?
- Claves de los contratos temporales en agricultura (incluye novedades en el contrato campaña 120 días según la Ley 1/2025).
- Checklist para un reclutamiento masivo eficaz.
- Procesos de selección exprés, ¿cuáles existen?
- Formación y prevención en el sector agroalimentario.
- Ventajas de externalizar el reclutamiento en contrataciones masivas.
- Preguntas frecuentes acerca de contratar trabajadores para la campaña agrícola.
- Optimiza tu proceso de selección con Synergie.
Claves de los contratos temporales en agricultura
Si una cosa define la actividad agrícola y alimentaria es su estacionalidad. Las campañas de recolección o siembra están caracterizadas por llevarse a cabo en tiempos concretos a causa de la propia necesidad de cultivo. Además, las actividades posteriores (como el envasado o la preparación alimenticia) también requieren que las empresas aumenten su personal para hacer frente al incremento productivo puntual que suele recogerse en temporadas altas.
Como es natural, esta necesidad hace que todos los demás procesos se hagan más desafiantes. Ya sea a nivel de organización productiva, de coordinación de equipos grandes o de formación y prevención de los trabajadores, el sector agroalimentario se ve expuesto a una gran cantidad de requisitos que, en estas campañas, se vuelven aún más complicados de gestionar.
Para poder realizar estas tareas sin descuidar ningún aspecto fundamental, es imprescindible que la gestión de RRHH en el sector agrícola se apoye en un proceso de selección eficaz y estructurado. Antes de elegir la modalidad adecuada conviene conocer los distintos tipos de contratos temporales disponibles en el marco laboral vigente.
Aunque las necesidades pueden variar dependiendo de las peculiaridades de la compañía en cuestión, la realidad es que el proceso completo puede resumirse en los puntos que presentamos en la siguiente tabla. De manera que la gestión de RRHH en el sector agrícola se lleve a cabo de forma jerarquizada y eficiente.
| Fase de la campaña | Objetivo principal | Acción recomendada |
| Planificación | Calcular necesidades de personal | Analizar previsiones de producción y calendario de campaña |
| Reclutamiento | Captar candidatos | Iniciar la búsqueda con varias semanas (idealmente 3 o 4) de antelación |
| Incorporación | Formalizar contrataciones | Preparar contratos, documentación y equipos de protección individual (EPI) antes del primer día |
| Formación | Reducir incidencias | Impartir formación inicial sobre prevención y procedimientos |
| Seguimiento | Garantizar la cobertura | Mantener una bolsa de candidatos para sustituciones o ampliaciones |
Contrato por circunstancias de la producción: límite de 120 días en campañas agrarias y agroalimentarias
Las campañas agrarias y agroalimentarias vienen marcadas por un cambio relevante en el contrato temporal para la campaña agrícola. La Ley 1/2025, de 1 de abril, amplía el uso del contrato por circunstancias de la producción en campañas de corta duración.
Con carácter general, este contrato para situaciones previsibles no supera los 90 días al año. Con la Ley 1/2025, de prevención de las pérdidas y el desperdicio alimentario, las empresas del sector agrario y agroalimentario pueden utilizarlo hasta 120 días en el año natural, sin utilizarlos de manera continuada. Además, en el sector agrícola, ganadero, forestal y la industria asociada, la norma fija para la cobertura de campañas de corta duración un límite anual de 120 jornadas reales. La medida se aplica ya a la campaña de 2025, ya que su entrada en vigor se retrotrae al 2 de enero de ese año.
Esta modalidad no debe utilizarse para cubrir necesidades estructurales o permanentes de plantilla. Debe responder a situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida, incluidas las campañas agrarias y agroalimentarias, debidamente identificadas en el contrato.
Como obligación práctica para la empresa, la norma exige trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras, en el último trimestre del año, una previsión anual del uso de estos contratos.
Checklist para un reclutamiento masivo eficaz
La organización previa que ha de realizarse es la única manera de que el proceso de reclutamiento masivo agroalimentario resulte un éxito para las empresas. Es por ello que los aspectos que han de definirse antes de iniciar estas contrataciones resultan ser esenciales para que todo el procedimiento sea coherente, sencillo y replicable en futuras campañas.
Mejorar el reclutamiento en el sector de la alimentación requiere que se establezcan estrategias capaces de reducir los tiempos y de mejorar la captación de talento. Dos aspectos imprescindibles para cualquier sector productivo.
Eso sí, antes de comenzar con el proceso de selección, se deben revisar con detenimiento las necesidades que mencionamos a continuación:
- Estimar (por histórico o demanda aproximada) el número real de incorporaciones necesarias.
- Definir al detalle y diferenciar características de perfiles para campo, almacén, producción y envasado.
- Establecer un calendario de contratación por fases.
- Preparar toda la documentación laboral.
- Coordinar la entrega de EPI al personal.
- Organizar la acogida de las nuevas incorporaciones y su consecuente formación.
- Contar con una bolsa de candidatos de reserva.
- Supervisar diariamente la cobertura de vacantes.
Estos procesos son los principales que deben revisarse para poder comenzar a optimizar la contratación. Sin embargo, es conveniente no tratarlos como ítems cerrados, sino como reglas flexibles que puedan mejorar continuamente mediante la observación de las necesidades empresariales.
Procesos de selección exprés, ¿cuáles existen?
Los procesos de selección exprés de RRHH ofrecen la capacidad de contratar rápidamente sin perder calidad ni cuidado en su ejecución.
Las metodologías más utilizadas en estos casos se pueden resumir en herramientas como la implementación de bolsas de empleo de campañas anteriores, las entrevistas grupales, las jornadas de contratación o el uso de programas que facilitan la criba curricular inicial.
La clave de todos estos métodos es que disminuyen o eliminan las tareas repetitivas de selección y concentran los esfuerzos en fases clave, determinantes en la contratación. De esta forma, la selección de personal en alimentación puede desarrollarse con mayor rapidez y sin comprometer la adecuación de los perfiles.
En sectores con una estacionalidad inherente a la actividad y una necesidad de incorporación elevada, las estrategias de reclutamiento masivo just-in-time ayudan a establecer tiempos de forma realista. Además, la metodología aplicable a los procesos de selección cuenta con la ventaja de poder adaptarse a las necesidades propias del sector agroalimentario.
Formación y prevención en el sector agroalimentario
Uno de los valores fundamentales del sector reside en la necesidad de mantener la seguridad de los trabajadores en todo momento durante la ejecución de las campañas.
Este aspecto se vuelve aún más importante si se tiene en cuenta que, en muchas ocasiones, el volumen de personal es tan elevado que resulta inevitable contar con trabajadores que nunca antes hayan realizado la actividad. Es por ello que la formación inicial es totalmente necesaria, ya que reduce considerablemente el riesgo de accidentes y mejora la productividad.
El Ministerio de Agricultura, Pesca y Alimentación desarrolla distintos programas públicos de formación agroalimentaria que pueden ser de gran utilidad para esta labor. Los programas disponibles se dirigen tanto a profesionales como a empresas y ayudan a mejorar la cualificación del sector.
Además, invertir esfuerzos en formación (ya sea inicial o recurrente) favorece una integración más rápida de los trabajadores y reduce errores habituales durante los primeros días de campaña.
Ventajas de externalizar el reclutamiento en contrataciones masivas
Cuando las exigencias de la producción exigen incorporar un gran volumen de trabajadores en muy poco tiempo, externalizar parte del proceso de selección puede convertirse en una ventaja competitiva segura.
La contratación de personal para la campaña de verano hace necesario que los tiempos de cobertura de vacantes se vuelvan especialmente críticos. Sobre todo si se tiene en cuenta la alta competitividad entre empresas en materia de selección.
Al delegar el reclutamiento en la contratación temporal del sector de la alimentación, el departamento de recursos humanos de la empresa puede centrarse en otras tareas imprescindibles, como la acogida, la coordinación de equipos o la preparación de las documentaciones necesarias.
Preguntas frecuentes acerca de contratar trabajadores para la campaña agrícola
¿Cómo gestionar la contratación masiva de personal para la campaña de verano agrícola sin saturar RRHH?
Planificando las incorporaciones con antelación y apoyándose en procesos de selección especializados y metodologías exprés.
¿Cómo coordinar la entrega de EPI en el sector agrícola sin saturar al equipo de administración de RRHH?
Preparando previamente la documentación y organizando las incorporaciones por grupos cerrados de profesionales.
¿Qué otras soluciones existen para el reclutamiento exprés en la industria de la alimentación?
Las bolsas de candidatos activas, la digitalización y la externalización permiten reducir significativamente los tiempos de contratación.
¿Cómo coordinar la selección de personal temporal en el campo y fábricas de conservas de forma eficiente?
Centralizando la planificación, estableciendo un calendario de incorporaciones y manteniendo una comunicación constante entre producción y RRHH.
¿Cuándo se puede usar el contrato por circunstancias de la producción en campañas agroalimentarias?
Cuando la empresa necesita cubrir una campaña de corta duración previsible, como la cosecha o el envasado. La Ley 1/2025 permite al sector agrario y agroalimentario usar este contrato hasta 120 días en el año natural, frente a los 90 generales, sin utilizarlos de forma continuada. En campañas de corta duración del sector agrícola, ganadero, forestal y la industria asociada, la norma también fija un límite anual de 120 jornadas reales.
Optimiza tu proceso de selección con Synergie
Las campañas del sector agroalimentario no congenian en absoluto con la improvisación. Cuanto mejor se planifique el proceso de contratación, más sencillo será incorporar a los profesionales necesarios sin afectar al ritmo de producción y la seguridad de los trabajadores.
Desde Synergie, llevamos 50 años ayudando a las empresas más punteras del mercado a contratar en el sector agroalimentario a través de procesos de selección ágiles, con eficacia probada y adaptados a cada campaña y compañía.
Nuestra especialización en el sector y la capacidad de nuestros equipos para gestionar contrataciones masivas permiten obtener grandes beneficios a las empresas. Como reducir tiempos, optimizar recursos y garantizar que el talento llegue justo cuando más se necesita.
Contacta con nosotros sin compromiso e infórmate acerca de nuestras soluciones de selección.
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Cristina Alonso
Directora Desarrollo y Gestión de Personas en Synergie España
Más de 15 años de experiencia en el mundo de los RRHH, concretamente en las áreas de selección, formación y desarrollo, habiendo trabajado en empresas de diferentes sectores, industrial, servicios, retail. Su mayor objetivo es que las personas sean felices en su puesto de trabajo e intentar que su día a día sea lo más sencillo posible.